Herausforderungen New Work für Beschäftigte und Führung

Die fortschreitende Digitalisierung führt seit Jahren zu andauernden neuen Entwicklungen und Technologien und damit notwendigerweise auch zu großen Veränderungen im sozialen Miteinander. Es sind aber nicht allein neue Technologien, die etabliert werden müssen, um Unternehmen erfolgreich zu machen. Neben der Art der Arbeit verändern sich auch die Werte, welche die Arbeitswelt in der Zukunft prägen werden. Das betrifft besonders die Kommunikation und Arbeitsorganisation in Teams. Den digitalen Wandel erfolgreich gestalten kann nur, wer auch neue Denkweisen und somit eine neue digitale Unternehmenskultur als Basis implementiert. Diese digitale Unternehmenskultur muss von oben gelebt werden, will sie die Beschäftigten erreichen. Damit eine Kultur gelebt wird und ein „Wir“-Gefühl entsteht, braucht es  die unsichtbaren Elemente der Unternehmenskultur wie Gewohnheiten, Traditionen und „ungeschriebene Gesetze“. Eine neue Kultur des Arbeitens in weniger starren sondern flexiblen organisatorischen Strukturen verlangt von den Beschäftigten aktive Einflussnahme und Mitwirkung. Aufgaben werden prozessorientierter  organisiert werden müssen, was eine Vernetzung unabdingbar macht. Für die Beschäftigten bedeutet dies, sich  ständig an neue Situationen hinsichtlich Tätigkeiten,  Arbeitsanforderungen und Qualifikationen anpassen zu müssen, denn es wird immer wichtiger, zeitlich, räumlich und organisatorisch schnell handlungsfähig zu sein. Das erfordert notwendige fachliche, methodische oder auch psychosoziale Lernprozesse bei den Mitarbeitenden. Lebenslanges Lernen mit neuen didaktischen Formaten wird zur Notwendigkeit in einer neuen Know-How-Kultur.

Diese  sich stetig verändernden Arbeitsbedingungen können für einige Menschen eine Herausforderung sein, für andere bereits zu Unsicherheiten, Ängsten, also zu digitalem Stress führen. Stress entsteht nicht nur aufgrund äußerer Belastungen. Abhängig von unseren persönlichen Erfahrung und Bewertungen empfinden wir eine Situation als mehr oder weniger stressig und haben mehr oder weniger gut ausgebildete Bewältigungsstrategien.

Digitale Führungskompetenzen werden jetzt immer wichtiger. Arbeiten in New Work verändert die Kommuniktionsarten als auch -mittel grundlegend. Orientierung, Regeln und Verlässlichkeit geben Sicherheit und wirken Überforderung und Ängsten vor. Kommunikation ist der Schlüssel in der Führungsverantwortung und Führen auf Distanz stellt Führungskräfte vor neue soziale Herausforderungen. Der Übergang von Privat- und Arbeitsleben wird zunehmend fließend, was eine Erwartung der permanenten Erreichbarkeit nach sich zieht. Hier ist die Führungsrolle als Vorbildfunktion grundlegend. Führungskräfte müssen die individuellen Fähigkeiten der Beschäftigten erkennen, fördern und weiter entwickeln, den einzelnen Mitarbeiter in seiner Veränderungsmotivation und seinem eigenen Lerntempo unterstützen und motivieren. Auch Führungskräfte benötigen aber Unterstützung von ihren Kolleginnen, Kollegen und Beschäftigten, da sie vor viele neuen komplexen Herausforderungen in ihrer digitalen Führungsrolle stehen. Vernetzung untereinander, offene Kommunikation  und vor allem Vertrauen bilden hier das Fundament – also eine positive empathische Haltung den anderen Menschen gegenüber.

Diese wertschätzende Grundhaltung finden wir auch im systemischen Coaching wieder. Dabei erfahren Führungskräfte Unterstützung, d.h. dass sie die Möglichkeit haben, auf ein professionelles Beratungsangebot zurück zu greifen. Dies kann als Weiterleitung eines Beschäftigten mit Problemen eine Entlastung sein und trägt der Führungsverantwortung im Rahmen der Fürsorgepflicht Rechnung. Ebenso kann aber auch die Führungskraft von einem professionellen systemischen Coaching profitieren, um ihrer Führungsrolle besser gerecht werden zu können und z.B. den eigenen Umgang etwa mit Überlastung durch dauernde Erreichbarkeit zu reflektieren.

Eine motivierende Führung setzt den Fokus auf Ressourcen mittels einer systemischen Herangehensweise. Eine lösungsorientierte Haltung fokussiert die vorhandenen Potenziale: Sie bietet Unterstützung darin, Situationen zu reflektieren, sich anzuschauen, wie die eigenen Fähigkeiten (= Ressourcen) schon mal genutzt wurden. Das geschieht mit einer wertschätzenden neutralen Haltung. So betrachtet kann eine Führungskraft durchaus in angemessenem Rahmen ein systemischer Coach für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sein.

Es geht in der systemischen Beratung nicht um eine Analyse der einzelnen Situation und anschließendes “Reparieren“ von Problemen! In Gesprächen mit Mitarbeitenden und Führungskräften kommen verschiedene Fragetechniken und Methoden zum Einsatz. Der Beratungsansatz liegt in der Betrachtung von Wechselwirkungen z.B. von Personen und Organisationen. Der Beratende wird nicht isoliert, sondern im Zusammenhang mit seiner Umwelt/seinem System betrachtet. Durch den systemischen Beratungsansatz dieser verschiedenen Blickwinkel, erhöht man das Bewusstsein für seine Situation, was wiederum mehr Wahlmöglichkeiten zulässt. Mit dem Ergebnis Bedingungen für eine Veränderung zu schaffen.

*Carsten Lexa (2021):Fit für die digitale Zukunft. Trends der digitalen Revolution und welche Kompetenzen Sie dafür brauchen. Springer Verlag.